Negli ultimi anni, nelle grandi imprese, si sono fatte strada le “analisi di clima”. Il gruppo dirigente rivolge ai collaboratori decine e decine di domande sul clima: rapporti con l’impresa, con il capo, la funzione, il ruolo. Tipica indagine bottom up in grado di orientare e guidare le politiche di gestione delle risorse umane (sviluppo, formazione). Ci sfugge il nome dell’inventore di tali indagini. Certo è che, forse inconsapevolmente, ha trasformato “il clima” in un obiettivo anziché in un mezzo per raggiungere obiettivi più importanti. Ricordiamo per inciso che nei paesi più sviluppati del pianeta il “clima è rigido” e che non è affatto scontato che un “buon clima” favorisca la produttività e l’efficacia dei comportamenti. Spesso i climi più generativi nascono da paura, incertezza, precarietà, rischio, sfida e sofferenza. Senza ricorrere al sempre saggio “il bisogno aguzza l’ingegno”, basta osservare lo sviluppo delle “sofferenti” Germania e Giappone nell’ultimo dopoguerra, o le scoperte scientifiche e tecnologiche nate da sfide fra nazioni (la conquista dello spazio) o potenze industriali (Formula 1).
L’idea che per raggiungere risultati sia necessario un “buon clima” è, a nostro avviso, sbagliata. Conduce infatti ad operare sugli “effetti” anziché sulle “cause”. Siamo convinti che così come il clima planetario è in gran parte determinato dalla relazione tra la terra e l’irradiamento solare, nelle imprese il clima nasca dalla relazione tra la base e “l’irradiamento manageriale”. L’attenzione va quindi posta non sugli effetti ma su atteggiamenti, convinzioni, comportamenti e soprattutto esempi di coloro che il clima lo creano: i capi. Se si sfugge a questo semplice principio di responsabilità si commette un grave errore. L’analisi va quindi rivolta al gruppo dirigente e al suo stile di “irradiamento solare”: è omogeneo? funzionale alla stagione? rigoroso, se non proprio rigido? Stimolante, dopo le fasi letargiche?
Nelle società “padronali”, giusto o sbagliato, il sole è uno solo e il problema non si pone, o quasi. Le risorse sono cresciute sotto quel tipo di irradiazione e, se hanno resistito, hanno imparato a conviverci dando i loro frutti. Il problema esiste invece il tutte le realtà in cui le fonti di “irradiamento manageriale” sono molteplici e non sempre coordinate.
Vi è infine un’altra eventualità. Il cambiamento di clima può avvenire per cause esterne imprevedibili: eruzioni vulcaniche, precipitazione di meteoriti, mutamenti climatici. Per questi eventi catastrofali si può fare poco o nulla. Ma anche in questo caso mantenere un clima di allerta può favorire le imprese più agili a reagire prima rispetto ai grandi dinosauri.
